人力资源管理9大胜任力

 行业动态     |      2021-01-13 09:37
       戴维·尤里奇认为,人力资源工作者的素质可以影响19%可控的企业绩效。近年来,CEO对于人力资源工作者的期望越来越高,这种期望也倒逼人力资源工作者必须快速提高自己的技能。对于人力资源工作者而言,需要掌握或提升哪些能力?
       戴维·尤里奇结合美国密歇根大学全球第7次全球调研结果,提出“人力资源九大胜任力模型”,为广大人力资源工作者指点迷津。此次调研覆盖美国、中国、日本、澳大利亚、欧洲等国家和地区超过3万名管理人员,其中,中国来自联想、阿里巴巴、京东等企业4,000位企业管理人员参加调研,人数占比达14%。
       HR九大胜任力系列之一——矛盾疏导者
       九大胜任力最新的核心成员“矛盾疏导者”,点明了人力资源在面对经济转型和组织架构调整时,会遇到的各方阻力。要想在各个利益相关者的矛盾中,找到并保持自己前进的方向,就要求人力资源从业者能够处理和疏导各种矛盾,以领先化的满足各方的需求。
       HR九大胜任力系列之二——战略定位者
       该胜任力主要考察人力资源从业者评估内、外部商业环境的能力,以及将其转化为洞见的能力。战略定位者是人力资源九大胜任力模型的关键板块。作为连接“人”与“业务”的重要胜任力,这要求人力资源从业者不光要有商业远见,更要能结合组织实际,转化远见为洞识,切实帮助组织完成战略的布局和决策的制定。
       HR九大胜任力系列之三——文化和变革倡导者
       保证组织架构刚柔并济,以应对多变的商业需求。创造一个积极应对变化的组织,需要从人力资源从业者做文化变革的先锋和旗帜,从组织结构上确保变革的可行性。人力资源从业者要学习塑造企业文化,发动变革并管理变革。这就要求人力资源能认识到文化的价值,并能够用商业化语言表达;能够为文化变革规划蓝图;有规划地发起变革。
       HR九大胜任力系列之四——可信赖的行动派
       该胜任力主要考察人力资源是否能在组织内部赢得信任和尊重,从而被视为有价值并能创造价值的合作伙伴。可信赖的行动派也是胜任力模型中的核心板块。它强调了人力资源从业者的信誉以及行动力。无论是日常事务的执行,还是在组织改革的推动,人力资源都需要建立自身信誉,积极高效,以充足的正能量的来影响他人。
       HR九大胜任力系列之五——人力资本引进者
       识别并发展适合组织目前及未来业务需求的人才。将对人才的把握与对工作职能的了解相结合,真正为每一个员工找到最能够发挥其效能的职位,是人力资源从业者在人才资本管理上的重要能力。人力资本引进者:是为了为人才负责,其职责是从战略领域开始,延伸到市场领域,财务领域,数据领域。人力资源从业者要对战略负责,对客户负责,对数据负责。
       HR九大胜任力系列之六——薪酬福利大管家
       薪酬福利不仅仅是简单的薪酬和保险。薪酬福利大管家需要为员工和团体创造有形和无形的价值。人力资源从业者在保障员工的薪酬福利有竞争力的同时,还要为员工提供无形的价值,包括创造和展示组织发展前景和工作的价值。有意义和价值的工作比薪酬更能提高员工的归属感和忠诚度,提升团队凝聚力。若人力资本是关于如何招聘,培养及是否适合企业,那么薪酬福利是当人才在公司的时候我们如何对待他们。
       HR九大胜任力系列之七——合规管控者
       随着全球化进程,人力资源从业者们需要适应越来越多的如来自国际的,来自国家的,来自组织的法规。因此人力资源从业者们需要对合规有更深刻的理解,肩负起合规管控的职能,来保障组织运营的稳定性和可持续性。人力资源从业者怎么保证合规?合规有时候在某种程度上变成了一种负面词汇,就像政策的警察。合规不一定是负面的,事实上在人力资源管理工作中,合规会成为长期成功的因素之一。
       HR九大胜任力系列之八——数据设计者和解读者
       人力资源从业者对数据的运用和理解能力,成为利益相关者们对人力资源核心竞争力的期待之一。作为人力资源从业者如何从使用数据过渡到设计数据并且能够解读数据。研究发现,分析不仅应用在数据中,而是这些数据分析能够记录下来 从而优化商业决定。因此,人力资源从业者的挑战不是收集数据,而是如何获得这些数据,并从中制定可持续发展的政策从而帮助决策。
       HR九大胜任力系列之九——技术和媒体整合者
       人力资源从业者必须能够运用技术和社交媒体来辅助创造出高绩效组织和团队。整合各项技术,并应用各类媒体来帮助资源从业者加强对内对外的沟通,提高组织的效率。技术和媒体改变了人力资源从业者的世界:技术改变了我们工作的方式,我们用技术的交互方式,而不是面对面的方式;媒体是指公司之外的技术。