人力资源的7个基础知识

 行业动态     |      2021-01-06 09:25
       什么是人力资源管理?
       让我们从一个简短的定义开始,人力资源管理是管理人员以取得更好绩效的一种做法。
       例如,如果您雇用某人从事某项业务,则是在寻找适合公司文化的人,因为与那些不适合公司文化的人相比,他们会更幸福,时间待得更久,生产力更高。敬业的员工效率更高,提供更高质量的工作,并使客户更快乐。这意味着,如果我们能够找到提高员工敬业度的方法,我们将为公司提供帮助。
       这就是人力资源管理的精髓:通过更好地管理人力资源来优化公司绩效。
       下一个问题是,这些人力资源是谁?
       将人称为“人力资源”可能有点怪异,人力资源是指以一种或另一种身份为组织工作或为组织做出贡献的所有人员。
       这些人组成了公司的员工队伍。他们可以是正式员工,也可以是承包商。特别是随着零工经济的兴起,越来越多的人开始在没有传统劳动合同的情况下以合同为基础为组织工作。
       这些人包括独立承包商,合同公司提供的工人,值班人员和临时机构的工人。
       独立承包商可以在同一个组织签订多年合同,而代理机构的员工一年可以在20个不同的公司工作。由于这些人都以不同程度参与公司,因此他们的管理和组织参与方式也应有所不同。
       在这种情况下,我们正在谈论机器人的增加。机器人越来越多地参与日常工作,人与机器之间的交互对于组织的成功变得越来越重要。尽管这些机器不被认为是“人力资源”,但仍有理由认为它们应以某种方式包括在内,因为它们是劳动力的一部分。
       下面我们将逐一介绍人力资源的7个基础知识:
       一、招聘与选拔
       招聘和选拔可以说是人力资源部门最明显的要素。
       招聘候选人并选择最好的人选来为公司工作是人力资源的一项重要职责。人是组织的命脉,找到最合适的人是关键任务。
       通常在创建新工作或打开现有工作时开始对新员工的要求。然后,直接经理将职位描述发送给HR,然后HR开始招聘候选人。在此过程中,HR可以使用不同的选择工具来找到最合适的人选来完成工作。这些包括面试,不同的评估,参考检查和其他招聘方法。
       有时,当候选人很多时,HR可能会部署预选工具。这些工具有助于将小麦与谷壳分离,以找到合适的候选对象。成功的候选人将继续进行下一轮的面试,并接受更深入的评估。
       二、绩效管理
       员工入职后,绩效管理就变得非常重要。绩效管理是第二个人力资源基础,它涉及帮助人们在工作中表现更好。
       通常,员工要承担明确的职责。绩效管理是一种使员工能够获得绩效反馈的结构,旨在达到更好的绩效。
       例如正式的一对一绩效评估,360度反馈工具(还考虑对同伴,客户和其他关系的评估)以及更非正式的反馈。
       通常,公司以年度绩效管理周期工作,该周期涉及计划,监视,审查和奖励员工绩效。此过程的结果使员工可以分为绩效高者与绩效低者以及潜力大与潜力低的员工。
       成功的绩效管理是人力资源与管理层之间的共同责任,通常由直接经理领导并由人力资源支持。良好的绩效管理至关重要,因为持续表现不佳的员工可能不适合公司或文化,因此可能不得不放手。
       三、学习与发展
       如果员工在某些方面难以取得良好的业绩,学习和发展可以帮助他们提高绩效。学习与发展(L&D)由人力资源部门领导,良好的政策对于推动组织实现其长期目标非常有帮助。
       许多组织已经为L&D工作制定了预算。然后,将预算分配给员工,受训者,未来的领导者和其他潜力很大的员工,而这些人往往比其他人获得更多的培训机会。
       9-Box网格是将绩效管理与L&D活动联系起来的著名框架。根据人们的表现和潜在的评价,建议不同的发展计划。
       四、继任计划
       继任计划是在关键员工离开公司的情况下计划突发事件的过程。例如,如果关键的高级经理辞职,准备好更换工作将保证连续性并可以为公司节省大量资金。
       继任计划通常基于绩效评估和L&D,这导致了人才管道的创建。这是一组合格的候选人,如果有人离开,他们准备填补(高级)职位。建立和培育这一渠道是良好的人员管理的关键。
       五、薪酬与福利
       人力资源的另一个基本要素是薪酬福利。公平薪酬是激励和留住员工的关键。
       薪酬可以分为直接和间接。直接薪酬涉及直接付给工作的钱,通常是月薪,有时是基于绩效的薪水。
       间接薪酬都是非金钱奖励。这可能包括额外的假期,灵活的工作时间,退休金,公司的汽车和笔记本电脑等等。
       这里的目标是通过激励人们的方式来奖励他们。
       六、人力资源信息系统
       人力资源的最后两个基础不是人力资源实践,而是更好地进行人力资源管理的工具。第一个是人力资源信息系统,即HRIS。HRIS支持我们上面讨论的所有基石。例如,对于招聘和选拔,经常使用申请人跟踪系统或ATS来跟踪申请人和雇用人员。
       对于绩效管理,绩效管理系统用于跟踪各个目标并进行绩效评级。
       对于L&D,学习管理系统(LMS)用于内部分发内容,其他HR系统用于跟踪预算和培训批准。
       为了进行留住人才,通常使用薪资系统,并且还有一些数字工具可以实现有效的继任计划。
       所有这些功能通常可以在一个单一的系统-HRIS中完成。但是,有时将这些功能的管理划分为不同的HR系统。
       最重要的是,在人力资源管理中有一个重要的数字元素,这就是为什么当我们谈论人力资源基础知识时,HRIS是最后的元素。
       七、人力资源数据和分析
       人力资源的最后一个基础涉及数据和分析。在过去的五年中,人力资源在向更多数据驱动的方向迈出了一大步。
       人力资源信息系统实质上是一个数据输入系统,这些系统中的数据可用于做出更好,更明智的决策。
       跟踪关键数据的简单方法是通过HR指标或HR KPI。这些是特定的度量,可以回答公司在给定度量上的表现。这称为人力资源报告。
       报告重点关注组织的当前和过去状态。使用人力资源分析,人力资源还可以对未来进行预测。例如,劳动力需求,员工离职意向,(招聘)候选人经验对客户满意度的影响等。
       通过积极地测量和查看这些数据,HR可以做出更多由数据驱动的决策。这些决策通常更加客观,这使得为这些决策寻找管理支持变得更加容易。